厦门源员企业管理有限公司

   厦门源员企业管理有限公司所是自2007年以来，已经政府主管部门-厦门工商

行政管理局审核批准成立的一家合法、正规化综合企业管理机构，与许多大中型

企业及江西、河南、甘肃等省市的大中院校及社会信息平台，源员咨询自2007年成

立以来，本着挚着的专业精神，力求为客户提供全面系统、专业性强、经济实用及行

之有效的管理咨询培训解决方案。源员咨询十分重视资源整合，与国内数十家实力雄

厚的管理咨询培训机构和媒体建立了长期的战略伙伴关系，同时，以及较为完善的管

理咨询培训体系，具有多方位、高品质服务的优势。

         本公司长期招聘临时工和普工，计时计件两种工资结算方式，长期工工资待遇面议或来电咨询0592-7236387、15959389277或直接来公司面谈(同安区乌涂商业街17栋202号）

    当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
    　 （一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
    　 （二）适用法律确有错误的；
    　 （三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；
    　 （四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
    　　人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
    人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
     ——《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
    
    
    在劳动争议案件中，经常会碰到让劳动者恼火的事情：经过劳动仲裁或法院审理，有了仲裁的裁定或法院的判决，规定应当在多少日内用人单位必须履行裁定或判决的结果。然而在裁定生效或判决生效后（劳动仲裁裁定送达后15天内，当事人不向法院提出起诉，劳动仲裁裁定即生效；法院一审判决送达后15天内，当事人不提出上诉，判决即生效；法院二审判决送达立即生效）单位却拒不履行，劳动者该如何维护和兑现仲裁裁定和法院判决赋予您的权利呢？那就是司法中的另一个程序——向法院申请强制执行。
    
    
    申请执行立案条件
     申请执行的期限
    申请执行人申请执行立案须在法定期限内提出申请。申请期限的起算日期从法律文书规定履行期限的最后一日开始计算，法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起算。
    　　1、当事人均为法人或其他组织的，必须在法律文书生效后六个月内申请执行；
    　　2、当事人均为公民或其中一方为公民的，必须在法律文书生效后一年内申请执行；
    　　3、在执行中，当事人间经协商达成和解协议后，被执行一方不按和解协议履行，申请一方向法院申请恢复原法律文书执行的，申请执行期限自和解协议所定履行期限的最后一日起连续计算；
    　　4、对发生法律效力的行政判决、裁定、调解书，申请人是公民的，申请期限为一年，申请人是行政机关、法人或其他组织的，申请期限为180日；
    　　5、行政决定的申请期限为180日。
     可以作为执行依据的生效法律文书
     （1）人民法院发生法律效力的民事、行政判决、裁定、调解书，民事制裁决定、支付令，以及刑事附带民事判决、裁定、调解书；
     （2）依法应由人民法院执行的行政处罚决定、行政处理决定；
     （3）我国仲裁机构作出的仲裁裁定和调解书；人民法院依据《中华人民共和国仲裁法》有关规定作出的财产保全和证据保全裁定；
     （4）法律规定由人民法院执行的其他法律文书。
     上述法律文书须具有给付内容或实施某种行为内容，且执行标的和被执行人明确。
     执行立案管辖
     执行申请应向有管辖权的人民法院提出。关于执行案件管辖主要有以下规定：
     （1）申请执行人民法院发生法律效力的裁判文书，由作出一审裁判的法院管辖。
     （2）仲裁机构作出的国内仲裁裁决、公证机关依法赋予强制执行效力的公证债权文书，由被执行人住所地或被执行的财产所在地人民法院执行。其级别管辖的规定参照各地法院受理诉讼案件的级别管辖的规定确定。
     （3）在国内仲裁过程中，您若申请财产保全（或证据保全），经仲裁机构提交人民法院的，由被申请人住所地或被申请保全的财产（或证据）所在地的基层人民法院裁定并执行。
    
    
    申请执行需要提交文件
    （１）申请执行书。申请执行书中应当写明申请执行的理由、事项、执行标的，以及申请执行人所了解的被执行人的财产状况；
     （2）作为执行根据的生效法律文书；
     （3）申请人的身份证明：公民个人申请应当出示居民身份证，法人申请应当提交法人营业执照复印件和法定代表人身份证明，其他组织申请的，应当提交营业执照复印件和主要负责人的身份证明；
     （4）如果代为申请执行还应提交授权委托书；
    （5）申请执行无需预先缴纳申请执行费，但人民法院在执行到位的首批执行款扣除人民法院依法应收取的执行费。缴费标准：执行金额或价额在1万元以下的，每件交纳50元；一万元至50万元的，按执行金额或价额的千分之五交纳；50万元以上的，按执行金额或价额的千分之一再加2000元交纳；
    
    
    法院受理与执行时间和程序
     人民法院的立案机构对符合条件的执行案件，应在七日内审查立案，并移送执行机构；对不符合条件的执行案件，应当在七日内裁定不予受理。执行机构在接受移送后，应当在三日内向被执行人发出执行通知，责令被执行人履行生效法律文书确定的义务，并承担迟延履行期间的债务利息或迟延履行金；逾期仍不履行的，依法强制执行。人民法院执行案件，一般在立案之日起六个月执行结束。
     在法院执行过程中，作为申请人应按人民法院的要求及时提供被执行人的财产状况、财产线索、被执行人履行债务的能力及被执行人的下落等情况，以利于执行。否则，在人民法院无法查到被执行人财产时，申请执行人应承担执行不能的风险。
     申请执行人了解到被执行人的财产线索，但自行查明被执行人的财产状况确有困难的，有权请求人民法院调查。但申请执行人应当提出书面申请，并说明理由。
     被执行人在接到人民法院执行书后，应当主动向人民法院进行财产申报，申报内容包括自己的财产状况、可供执行的财产以及按照人民法院的要求提交相应的财产状况证明文件。
     针对财产，法院在执行中可以采取冻结、划拨存款，提留收入；搜查、查封、扣押、拍卖、变卖财产；强制迁出房屋等多种方式。但人民法院在采取这些措施时，会保留被执行人及其所扶养家属的生活必要费用。被执行人或被执行人的法定代表人或负责人有义务到人民法院接受询问。被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两次传票传唤不到场的，人民法院可以对其拘传。对人民法院的判决、裁定有能力执行而拒不执行的，情节严重的，处３年以下有期徒刑、拘役或者罚金。隐匿、转移、变卖、故意毁损已被司法机关查封、扣押、冻结的财产，情节严重的，处３年以下有期徒刑、拘役或者罚金。
    　
    
    被裁定不予执行怎么办
    劳动争议的处理与其他民事案件不同的是有个前置程序，即必须前经过劳动争议仲裁委员会的裁定，只有对仲裁裁定不服才能向法院起诉，从而进入正式的司法程序。但是，当裁定送达后15天内，双方当事人都没有向法院起诉，那么仲裁的裁定就有了法律效应，而且双方都不能再就已经被裁定的事项申请再仲裁或向法院起诉。在这样的情况下，如果一方当事人不履行裁定的事项，另一方就可以向法院申请执行（即使是申请对劳动仲裁结果的执行，也只能向法院申请，而劳动仲裁没有强制执行的权利）。由于该案件没有经过法院审理的程序，所以在向法院申请后，实际上还得经过法院执行庭的再审查。如果符合申请执行要求的，法院则按程序执行，如果不符合执行要求的，法院则可以作出不予执行的裁定。
    因此在在最高法院关于劳动争议的解释中就有了以下的规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
    　 （一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
    　 （二）适用法律确有错误的；
    　 （三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；
    　 （四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
    　　人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
    当发生仲裁裁定具有了法律效应，对方却不履行裁定，向法院申请执行又被裁定为不予执行的情况时，该怎么办呢？那还有两条路走，一是最高法院解释中所说的，在30天内向法院再起诉。二是按劳动部在《关于人民法院驳回劳动争议仲裁第三人起诉有关问题的复函》规定：“仲裁裁决被人民法院裁决不予执行的，当事人可再次向作出仲裁裁决的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会应依据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第34条规定，按监督程序继续进行处理”。

　　第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

　　第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

　　（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

　　（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

　　（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

　　（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。

　　第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

　　第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

　　第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

　　第十条 本条例自2008年1月1日起施行。

浅论企业职工素质教育

在市场经济条件下，市场竞争激发了经济主体的活力，是推动生产力进步的一个重要因素。反映在企业之间除了商品生产经营的激烈竞争外，特别是人力资源和专业技术人才的竞争显得尤为突出，这是因为企业职工即人是生产力中最活跃的因素，高素质的人决定着企业的兴衰成败，由此可见企业职工素质的高低决定着企业的命运。随着我国加入世界贸易组织和现代企业制度改革的不断深化，现代企业职工如何能更好地适应产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度，充分发挥职工在企业改革发展中的作用，加快企业发展步伐，提高企业职工素质愈来愈显得尤为突出和重要，我认为提高企业职工素质关键在教育。下面我就企业职工素质教育面临的形势和企业对职工素质教育工作的思想认识以及在现代化企业制度下加强职工素质教育的主要任务等方面，浅谈一下对现代企业制度下加强企业职工素质教育的对策和几点思考。

一、 现代企业制度下提高职工素质面临的形势

（一）思想观念面临挑战。当前，在一些企业、特别是国有企业管理层的领导干部对职工素质教育认识存有误区，认为只要抓好生产经营，效益上去就万事大吉了，职工素质教育只是说在嘴上不实实在在的去抓，没有从企业长远发展的战略眼光去看问题，忽视了对职工整体素质的教育培养，一句话就是在思想深处对于提高企业职工素质关键在教育的认识程度不高，导致了对企业职工素质教育和培养抓得不紧、不实，挫伤了了企业后劲，进一步影响了企业的长远发展，后果和教训是深刻的。客观上由于职工教育“依法治教”环境尚未形成，企业内部的职工素质教育还不完善，企业办学条件在很大程度上依赖于领导的重视程度，如果企业领导缺乏长远的发展战略眼光，对职工素质教育认识不足或支持不力，当政府教育部门的宏观调控、指导服务和措施没有跟上时，就会造成职工素质教育运作的困难。

（二） 现行的教育体制面临着冲击。我国改革开放以来，在现代企业制度的建立和商品经济向市场经济的转轨变型时期，职工教育取得了举世瞩目的成绩，得到了较大的发展，各个企业对职工素质教育工作都有了不同程度的投入，形成了一定的办学条件，基本满足了计划经济条件下企业的需要。但伴随着现代企业制度的建立和商品经济走向市场经济

的转换，现代企业对职工素质的需要与过去培养生产型和技术型的职工教育将发生重大转变。然而计划经济体制下，职工素质教育虽然也强调直接有效，但由于体制上的弊端，往往不能跳出奉命办学的约束，职工教育只求投入不求产出，只讲所谓社会效益而忽视了职工素质教育直接为企业经济效益服务的功能，加上传统的教育观念和部分企业的短期行为的影响，职工素质教育在指导思想、管理机制、运行机制以及激励机制等方面都明显落后于企业的实际需要。不少企业的教育机构不是没有，就是撤的撤、并的并，教师被调离，基地被挪用，经费没有保证，个别单位的职工素质教育甚至到了无人管的状态，出现了严重的滑坡，使企业职工素质教育工作陷入十分被动的局面。

（三）职工素质教育队伍自身面临着挑战。多年来，企业职工教育部门为了完成上级下达的培训任务，奉命办学，忙于时间紧、任务急、要求严的临时任务，疲于奔命，根本没有时间静下心来钻研业务，这种为了培训而培训的做法，限制了企业职工素质教育队伍自身的培养、素质的提高和与时俱进的发展。由于种种原因，职工素质教育队伍的精神状态不佳，思想不稳定，难以为企业承担培养大批人才的重任。

二、 进一步做好提高企业职工素质教育工作

党的十六大报告指出：走新型工业化道路，必须发挥科学技术作为第一生产力的重要作用，注重依靠科技进步和提高劳动者素质，改善经济增长质量和效益。在现代市场经济发展中，知识已成为一种重要的生产要素。 美国微软公司的成功已向世人展示了把知识作为资本发展经济的巨大优势。发达国家的实践也证明，知识投入不仅可以代替物质投入，达到节约物质资源的目的，而且可以减少产品因质量问题所造成的物质资源的浪费，知识作为生产要素所具有的不可替代的功能给我们的启示是，发展社会主义市场经济，必须重视知识的投入。因此，在我国提高企业职工整体素质，对于增加企业发展后劲，激发和调动企业职工劳动积极性、主动性、创造性和适应市场经济的应变能力具有十分重大的现实意义和深远的历史意义。目前，企业加强职工素质教育面临的任务仍很严峻，一定要抓住市场经济条件下我国现代企业制度改革的机遇、调整方向、主动适应、有效服务。

（一）要改变就教育而教育的观念，与时俱进，开拓创新，大胆探索。当前，一些企业的领导层对职工教育在认识上仍有误区，不同程度的存有上级安排教育就抓一下，就事论事，疲于应付，不注重做好结合工作，使职工素质教育处于被动的局面，影响了企业长远发展后劲。为此，各级一定要改变就教育而教育的思想观念，要把做好职工素质教育工作作为企业发展的重要环节，列入议事日程，抓住企业改革、转换机制的有利时机，根据市场需求和企业发展需求，大力开展灵活多样的职工素质教育活动，建立鼓励企业职工自学成才的激励机制，对那些刻苦钻研，通过自学取得学历的职工，要奖励和安排专业对口工作，力争理论与实践相结合，使他们学有所用，用有所成，激发职工学习的积极性，形成鼓励自学、全员学习的良好氛围，全面提高职工素质，达到育人与用人结合的目的在企业职工素质教育工作中坚持以市场服务为总目标，围绕市场转，跟着市场走，努力培养一支业务精、适应能力强、整体素质高的现代企业职工队伍。

（二）我国实现现代化，必须依靠科技进步，必须从科技和教育入手，必须提高劳动者的素质，必须改革科技体制，必须形成尊重知识、尊重人才的社会风气。当今国际上的竞争，关键是科学技术的竞争，实质是知识和人才的竞争，拥有了知识和人才，才能在竞争中处于主动地位。为此，要研究市场经济特征，克服“等、靠、要”的传统观念，以市场为导向，以企业需求为目的，加速培养一批适应国内、国际市场需求，高质量、高素质、掌握多种现代科学知识、专业技能的多层次复合型人才和一支高素质的职工队伍。以适应瞬息万变、竞争激烈的市场经济形势。

（三）围绕提高生产率和企业整体素质，抓住机遇、主动适应、有效服务。继续开展旨在提高本岗位工作能力和生产劳动技能的岗位培训。按照岗位规范和大纲的要求，抓好对各类干部、主要技术工种和关键岗位的工人进行业务、技术培训，重点突出技能的提高，以适应市场经济体制下对职工动手能力、应变能力、生产技能和解决实际问题能力的要求。要大力开展一专多能的培训，深入开展以技术革新为主要内容的岗位练兵、操作比赛等形式多样的培训活动。

（四）深化在职继续教育工程。改革开放以来，现代企业内抓管理外抓市场，加大了继续教育的力度，也采取了请进来、走出去，内培与外培相结合，技术攻关和专题研究相结合，开展联合办学等多种办学形式，在继续教育工作方面取得了积极的成效，促进了企业的发展。但是从继续教育工作的总体水平看，企业的科技管理水平距离企业的生产发展、科技进步、建立现代企业制度对专业技术人员的要求含有很大差距，特别是近几年多数国有大中型企业早年毕业的老工程技术人员逐渐离开工作岗位，进入企业的新工程技术人员又缺乏实际经验，工程技术人员青黄不接的不力局面将严重影响企业的持续发展。因此，进一步加强对工程技术人员的各类培训已迫在眉睫、任务紧迫，这也是时代的要求，特别是培养指导青年及时骨干更是现代企业制度下职工素质教育工作的重中之重，决不可掉以轻心。

（五）要进一步强化对新进企业职工的上岗培训和富余人员的转岗培训工作。把好上岗培训关和对企业机构调整后分流人员的转岗培训是企业引进市场经济后职工素质教育的重要一环，必须坚持先培训后上岗、培训合格后再上岗的制度。抓好对企业在转轨变型精简下来的富余人员进行培训，关系到企业的稳定、团结和深化改革能否顺利进行。为此，对这部分人员的培训应着眼于耐心细致的思想政治教育、观念更新教育和职工技能技术训练。

（六）要坚持重点教育与不同教育相结合；理论教育与实际操作相结合；系统教育与应急教育相结合；一般工种培训与特殊工种培训相结合；企业内部培训与外部培训相结合；育人与用人相结合的原则；职工需求与企业需求相结合、内部聘任与引进人才相结合的原则。积极探索一条按照市场规律发展的企业职工素质教育之路。

三、建立和完善适应现代企业制度需要的企业职工素质教育管理体制

（一）强化政府的宏观调控职能。政府主管部门应按照“统筹规划、政策指导、组织协调、督促检查、提供服务”的要求，认真履行政府职能，通过多重约束机制和服务来实现。如依照《企业法》、《劳动法》、《职业资格鉴定证书》等法律法规，对企业开展职工素质教育情况进行监督和检查，对职工素质教育的质量和效果进行评估，对违反纪律、法律法规

的予以纠正，对开展不力的企业进行必要的干预，体现依法

办事的约束机制；对职工素质教育质量高、效果好的予以宣传和鼓励，体现宏观导向的功能；通过对职工培训的颁发合格证与监督、检查、把关有效管理，体现政策的严肃性；通过大力支持企业对职工进行素质培训教育，调动各方面的力量办学，为无力独立办学完成所需职工培训任务的中小企业牵线搭桥、排忧解难，体现指导与服务的功能。

在建立社会主义市场经济体制中，政府还应加快对企业职工素质教育的立法进程，力争通过法律手段来进一步强化政府和企业对职工素质教育法制意识，使职工素质教育有法可依、有法必依、违法必究，保证职工素质教育沿着社会主义市场经济的轨迹健康发展。

（二）积极探索、调整和优化以公司制为主体的现代企业制度下的职工素质教育管理体制

我国大中型企业经过十几年的教育实践，已初步形成了以教育决策、统筹管理、实施培训为主体的三级教育管理体制，企业职工素质教育的实施与运作有了基本的保证。在建立社会主义市场经济体制过程中，我国企业实施体制改革，以公司制为主要代表的现代企业已经产生，随着改革的不断深化和公司新的领导体制的建立和逐步向现代企业过渡，职工素质教育也必须调整和优化，以适应新的体制要求，来确

保企业职工素质教育的顺利接轨和运行。新的企业职工素质教育管理体制大致可分为以下四个层面：

1、领导决策层。在公司统一领导下由主管领导负责，成立由工会、劳动人事、职工教育、财务等部门参加的职工素质教育委员会。主要任务是：（1）根据本企业的生产经营和发展需要，决定企业的职工素质教育发展规划，统筹和引导企业的教育方向、目标规模和结构；（2）确定有关部门的教育分工和职责；（3）解决教育培训中的重大问题和外部环境的重大问题，行使宏观调控的职能。

2、领导管理层，即职工素质教育培训机构。主要任务是：（1）根据职工素质教育委员会的总体要求，结合企业实际，编制培训计划，审定、平衡、汇总下属单位的年度计划；（2）建立统一教育培训、考试、考核机构，组织开展大型教育培训活动。

3、教育执行层，也就是下属单位的归口部门，如人事处或培训处。其主要职责是根据上级教育培训部门的工作要求，结合本公司实际，编制、上报配计划。

4、教育工作层，既各基层单位的教育部门和办学实体。如培训科或人事科的职教管理员或职工学校的教师等。主要职能是具体负责职工素质教育和人才培养任务。按照职工素质教育培训计划，组织各类办学的申报、管理以及推荐兼职教师，选送培训学员等。

四、优化和改进职工素质教育队伍，积极建立激励机制，使职工素质教育最大限度的为企业发展、创新、壮大发挥作用

（一）要加强职工素质教育管理干部的培训。在深入学习本岗位专业知识的同时，要注重让他们熟悉了解市场，学习和增强在社会主义市场经济条件下企业流程、经营管理等方面的知识和经验。

（二）要充分利用国有大中型企业人才的优势。在企业内部选聘一批具有丰富理论知识，又有长期工作实践经验的高层次科研、技术、经营管理人才组成的相对稳定的兼职教师队伍，弥补企业职工素质教育专职教师的不足和局限性。

（三）要努力做好专兼职教师队伍的政治思想和业务提高工作，要紧密结合市场经济形势和企业需要，积极创造有利条件，有针对性的安排专兼职教师到生产经营现场实习，从事技术劳动、参加实际管理和科研活动，不断提高他们的业务技能和素质。还要注重选配和培养一批层次有序、结构合理，既有坚实专业理论基础，又懂技术操作、经营管理的一专多能的复合型中青年教师带头人，起到典型引路、整体提高的效果。

HRM的战略目标是：            HRM包括

 1．吸引高效的工作队伍       明确组织对人类的需求

     （策划和选聘）          选拨

 2．保持高效的员工队伍       安置

     （收益）                提升

 3．开发高效的员工队伍       评价

          （培训和考评）         策划事业发展

                                 付酬

                                 培训

   ——影响HRM的趋势

外部环境：工作价值观的变化

          劳动力供应的情况

          员工的灵活性

          技术

          政府法律

          市场竞争者

          全球化

内部环境：企业宗旨

          竞争战略

          工作/技能的复杂性

                 白领/蓝领的比例

                 职务设计

                 内部的奖酬和提升

   [人力资源管理  基本原则]

        所有的管理者都是人力资源管理者

        员工被看成是重要的资产

        人力资源管理是协调组织目标和员工需要的过程

   [HR策划和人员配备目标]

HR策划：公司战略、业务战略、新技术、业务增长

        人员流失率、人的需要、HR战略

人员配备目标：

         为组织获得成功，为每个岗位配备合适的人员

[选拨]：1、内部提升

  优点：了解候选人的情况       缺点：青黄不接

        忠诚的员工                   近亲繁殖

        员工士气高昂

        成本低

人员流动率低

2．外部招聘

   优点：                    缺点：

       来源广泛                    不了解应聘者实际情况

       避免“近亲繁殖”            需要有较长熟悉过程

       可避免组织中的不团结        影响士气

       可节省培训费用

[职务设计及选拨方法]

    职务设计——是指将任务组合起来构成一项完整职务的方式

        职务的专业化

        职务轮换

        职务扩大化

        职务丰富化

        工作团队

   选拨方法：—工作的描述

             —面谈

             —考试

             —资料

             —外部机构

             —效度和信度

  选拨应注意的问题：选拨的条件要适当

                    主持选拨的人的素质和慧眼

                    注意候选者的潜在能力

[培训与发展]

培训方法：定向（orientation）

          在职培训（OJT）onjoberading

          理论培训

          职务轮换

          研讨会

          参观考察

          案例研究

          扮演角色法

培训内容：管理理念

          业务知识

          技能技术技能，人际关系技能，解决问题技能等

培训应注意的问题：必须和目标相结合

                  上级必须支持和参与

                  培训内容要满足受训需要

                  培训方法必须有效

                  理论和实践相结合

[绩效评估]

     方法：书面描述法                评估注意问题

           关键事件法                指标要客观（最好定量）

           评分表法                  方法要可行

           行为定位评分法            时间要恰当（定期）

           比较法                    结果要反馈

           目标管理法

[美国和日本HRM战略的比较]

美国                        日本

按需要雇用                  终身雇用制

经验第一                    看重学历

关注专业技能                关注全面的技能

培训关注技能                培训以文化为基础

工资制度以贡献为基础        以级别为基础的工资制度

短期评估                    以级别为基础的工资制度

工资差别大                  工资差别低

[思考题]

1．  中国开发人力资源关键问题是什么？

2．  中国企业在HRM管理中最主要困难是什么？

3．  为什么管理者在国企中不能发挥潜能？

4．  如何培训、开发、激励和留住企管理者？

为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
　　确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
　　在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
　　做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
　　建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
　　当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
　　如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
　　经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
　　开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
　　经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
　　了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
　　以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
　　制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
　　强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
　　公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
 　员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。
　　所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。

    偶尔看到福特先生有关工资问题的论述，深为认同和感动，因此以福特的原话为名写了一篇《再没有比工资更重要的问题了》的文章，引发了网友的热烈讨论。新浪和搜狐财经均把题目进行了改动，新浪的题目改为《最低工资标准不能低于1500元/月》，搜狐的题目改为《工资决定着国家的繁荣》。题目都改得很好！新浪的诉求很具体，搜狐的立意很宏观。
    本人认为，工资问题涉及分配制度问题，而分配制度的改革是中国迫在眉睫的大事。从今天开始，准备连续作文，阐述本人观点，解答网友疑问，共同呼吁分配制度的改革。为了增加文章的说服力，每篇文章都将先以福特先生经典语录开头，有些话说多了可能对人会有所触动，重复就是力量。
    关于1500元/月工资标准，本不是我文章的主体内容，之所以提出这个标准，是基于本人对福特观点的认同，福特认为：
工资担负着工人在车间之外的全部负担，包括：
年老后他不能劳动时的生活；他必须凭他挣的钱把孩子们培养成才；
让孩子们有衣可穿、有房可住，让他们受到教育，给他们生活的各种小享受（假如标准太高这一点可不考虑）。
    按照这个标准和工当前的生活水平，省会以上城市员工的工资标准不能低于1500元/月。
请注意，这里的1500元/月不是最低社会保障，而是最低工资。
如果最低工资能够到这样的水平，我相信困扰中国的留守儿童问题可以解决，员工也可以拥有一间斗室过起正常的夫妻生活，或履行应有的责任。
我认为1500元/月最低工资并不是一个梦，是完全有能力解决的，只要国家立法，中国境内的所有企业家，雇主都应该承担而且有能力承担起这种责任。
    中国的许多出口产品便宜得令人难以置信，如中国摩托居然可以论斤卖！一辆摩托车的利润只有50元，等同于卖废铁，每一台笔记本电脑赚几个苹果，一双运动鞋毛利0.5美元、……而类似情况几乎是中国出口产品的共同特性，导致如此局面的主要原因是国内同行的恶性竞争，中国人出之间的相互恶斗把自己应得的利润全部送给了国际市场。在国际市场中国企业最担心的居然是“它乡遇故人”，因为价格实在太便宜，所以有些国家对来自中国的产品实施惩罚性关税，我就弄不明白为什么不能提高出口价格把惩罚性关税变成国民财富？
以低工资比较集中的如下产业为例，推行1500元/月工资标准，并非不可承受之重！　　
    1、代工行业。中国有100多种产品生产总量居世界首位，其中相当部分是代工产品，比如电脑，我看到一份资料说世界上的绝大部分笔记本电脑产自中国，而中国从每台电脑所获取的利润只有几个苹果的价钱，再增加几只“苹果”我想不会影响中国电脑的竞争力。比如鞋子，世界上绝大部分鞋子产自中国，一双运动鞋品牌企业的平均利润是几十美元，而中国代工企业从中得到的毛利平均只有0.5美元，我想即使增加一美元也不会影响中国鞋业的出口竞争力。
　　2、基本建设行业。基本建设行业农民工的比重超过70%，中国经济的发展以及成就，更多的体现在基本建设领域，但农民工的收入太低，适当增加人员工资只是少许提高施工成本，而这些成本最终将转换为资产价值，并不会影响基本建设的规模和质量甚至投资方的利益，更不会导致基本建设行业的亏损和影响企业竞争力，因为普遍性的工资上升只是增加工程的造价。
　　3、服务行业。一般性服务行业比如餐饮，休闲娱乐旅游是低工资比较集中的行业，而这些大多属于高消费行业，在中国大多是公款消费或有钱人的消费，消费行业工资的提高，更强化了高消费领域的财富再分配功能，把“有钱人